– Jeg lå i pysjen min og tenkte over hva jeg skulle svare på spørsmåla hos Hubert. Det var ganske deilig å få et slags prøve-intervju før det ordentlige intervjuet, sier 17 år gamle Isabell Hansen.
I starten av mai begynte hun i jobben som tilkallingsvikar på Rusta Mosjøen ved sida av musikklinja på videregående. Da hun søkte, måtte hun gjennom et intervju med Hubert.
Hvem er Hubert, lurer du kanskje på. Jo, det er varehuset Rusta sin nye «digitale kollega».
Hubert jobber ikke bare i Rusta, den er nemlig en rekrutteringsløsning basert på kunstig intelligens (KI) fra det svenske selskapet Anna & Hubert Labs AB.
– Det var spørsmål om jeg hadde erfaring, hva jeg ville gjort i ulike situasjoner og andre ting i den gata, forteller Hansen om intervjuet.
FORNØYD: Tilkallingsvikar Isabell Hansen syns det er uproblematisk at arbeidsgiveren brukte KI når de skulle ansette henne. – Jeg synes det var interressant å få en vurdering av Hubert, sier hun.
Herman Bjørnson Hagen
Effektivisering
KI-basert rekruttering har fått fotfeste i det norske arbeidslivet. Rusta og flere andre selskaper bruker Hubert til å intervjue og rangere kandidater og korte ned søkerlista til et utvalg man vil gå videre med. Hovedpoenget med å bruke KI er å effektivisere prosessen, altså bruke mindre tid og penger – særlig når man har mange søkere
Ansettelsesprosessen gikk sånn her, forklarer Isabell Hansen: Først sendte hun inn en søknad og CV. Så fikk hun en e-post med lenke til et spørreskjema hos Hubert. Rett etter Hubert-intervjuet var gjennomført, fikk hun tilbakemelding på hvor gode hennes svar var.
Etter at Hubert har intervjua og vurdert søkerne, får arbeidsgiver en liste over hvem de beste kandidatene er og hvordan de skårer. Hubert sin vurdering blir da grunnlag for hvem som blir kalt inn til fysiske intervjuer.
Men tillitsvalgt på Rusta i Mosjøen, Daniel Olaisen (31), er bekymra for at det menneskelige aspektet i ansettelser blir borte.
– En bedrift er jo menneskene som jobber der. Når man skal ansette noen, må man bedømme mennesket bak søknaden, det er jeg bekymra for at en KI ikke klarer. Det kan jo være kjempegode kandidater man går glipp av fordi de kanskje ikke kan skrive så godt eller mangler tekniske ferdigheter, frykter Olaisen.
Må ivareta mangfoldet
Som tillitsvalgt blir Olaisen involvert i ansettelsesprosesser der Hubert intervjuer søkerne før de eventuelt blir kalt inn til et ekte intervju. Varehusmedarbeideren har vært tillitsvalgt sia butikken fikk tariffavtale ved årsskiftet.
Olaisen føler selv at han har fått god nok informasjon om prosessen og hvordan Hubert funker til å kunne gjøre jobben som tillitsvalgt. Likevel stiller han spørsmål ved bruken av KI i ansettelser.
– Jeg kan godt skjønne arbeidsgivernes behov. Vi får veldig mange søknader, og KI kan hjelpe med å sortere ut de som ikke er kompetente. KI er veldig god på sånne ting, sier han.
– Fordelen er at KI i utgangspunktet behandler alle likt. Men …
Olaisen er bekymra for hvordan KI velger ut og skårer ansatte. En kjent utfordring med KI er såkalt bias, eller forutinntatthet. I korte trekk betyr det at KI-modellens svar vil gjenspeile materialet man har mata inn i den. Har man for eksempel kun trent en KI på arbeiderlitteratur, kan man forvente at den blir venstrevridd.
– Hvis modellen er trent på de beste søknadene som er levert og foretrekker en type svar, hvordan skal man da ivareta mangfoldet på jobben, spør Olaisen.
LAGER: Daniel Olaisen har mange ulike arbeidsoppgaver på Rusta. Få av dem kan KI gjøre.
Herman Bjørnson Hagen
Høy risiko
I EUs nye KI-regelverk er ulike bruksområder vurdert til å ha ulik risiko med tanke på helse, sikkerhet og grunnleggende rettigheter. EUs KI-regler definerer områder med uakseptabel, høy, begrensa og minimal risiko, med egne regler for hver kategori.
KI i rekruttering er definert som høy risiko. Det betyr at det stilles strenge krav til testing, dokumentasjon, tilsyn og oppfølging, ifølge Norsk kommunikasjonsmyndighet.
– Det er klart at det er flere etiske problemer rundt KI i rekruttering, så må vi huske at det ikke var problemfritt før heller, sier spesialrådgiver i LO Kjetil Staalesen.
Staalesen er sikker på at KI i rekruttering har kommet for å bli. Men han understreker at tillitsvalgte skal ha en hånd på rattet når ny teknolog skal innføres på arbeidsplassen.
– KI kan brukes til å rette opp bias vi mennesker har. Jeg kjenner ikke en eneste rekrutterer som vil si at de er rasist, likevel veit vi at det er vanskeligere å få jobb hvis man er mørk i huden. Slike ting skal man være bevisst på når man utvikler systemet.
– Hvordan skal man unngå at folk som for eksempel ikke skriver så godt blir filtrert ut for tidlig?
– Slike ting vil også være et problem i vanlige jobbintervjuer, det må vi være ærlige på. Noen tar det på strak arm, noen stammer og svetter i hendene. Noen vil oppleve det vanskeligere med et KI-intervju, noen lettere, sier Staalesen.
Fordeler og ulemper med KI i rekruttering
Det er generelt gjort lite forskning på KI i rekruttering, likevel er noen av de positive og negative sidene kjent.
Pluss:
Mer effektiv screening og utvelgelse ved å håndtere mange søkere raskt.
Mer konsistente og strukturerte vurderinger, fordi alle vurderes etter de samme kriteriene.
Kan redusere diskriminering ved å filtrere bort irrelevante personopplysninger.
Stimulerer til bedre forarbeid med å definere krav.
Minus:
Risiko for bias/forutinntatthet i programmet, der skjevheter og ladede ord i data gjenskapes eller forsterkes.
Lite gjennomsiktighet gjør det vanskelig å forstå og etterprøve hvordan KI-modellen plukker ut kandidater.
Mindre menneskelig og kan skape negative kandidatopplevelser.
Stiller høye krav til kompetanse og etiske vurderinger hos både bedriften og utvikler.
Kilde: «Kunstig intelligens i rekruttering: Hva skjer?», Praktisk økonomi og ledelse nr. 1/2026
– Positiv opplevelse
Rusta har fått mulighet til å svare på en rekke spørsmål rundt deres bruk av KI i rekruttering. De bruker Hubert i den innledende delen av rekrutteringsprosessen for å gjøre den mer «effektiv, treffsikker og rettferdig», og påpeker at mange andre store selskaper bruker lignende verktøy. I Norge bruker for eksempel Oda og Compass Group også Hubert i sine ansettelser.
– Det hjelper oss å håndtere søknader på en smidigere måte og gir bedre forutsetninger for å vurdere kandidatene, skriver PR-sjef Cecilia Gärdestad i en e-post til LO-Aktuelt.
Hun mener det er spesielt verdifullt for yngre søkere uten arbeidserfaring og færre meritter å trekke fram i CV-en.
– Våre egne evalueringer viser dessuten at verktøyet har fungert bra og at kandidatene totalt sett har hatt en positiv opplevelse av rekrutteringsprosessen.
Trenes på svar
Hubert er bygd på flere ulike egne modeller, store språkmodeller, maskinlæring og avanserte statistiske analyser, forklarer produktdirektør Fredrik Törn. Modellene er trent på flere hundre tusen ekte svar fra kandidater som har blitt vurdert av eksperter på rekruttering. Svara er anonymisert for å unngå diskriminering og bias i modellene. Modellen blir også trent på søkernes svar.
– Tradisjonell, manuell rekruttering er tidkrevende og ujevn. Det finnes vanligvis ikke tid til å gjøre et ordentlig kompetansebasert intervju med alle søkerne der de får mulighet til å fortelle om seg selv, uten at de blir screena ut for tidlig, skriver Törn i en e-post til LO-Aktuelt.
Ved å bruke Hubert til like intervjuer med alle søkerne, får alle en lik sjanse, ifølge produktdirektøren. Før stillingsannonsen blir lagt ut, samarbeider de med bedriften for å lage en intervjumal til den konkrete stillinga.
– Hvordan unngår man diskriminering ved bruk av Hubert?
– Hubert vurderer alle kandidater på nøyaktig de samme spørsmåla, med samme vekting og helt anonymisert. Det er altså bare svara, og ingenting annet i intervjuet eller informasjonen om kandidaten som påvirker vurderinga. Våre egne tester viser at vi ikke har bias i våre modeller.
– Hva kan baksidene ved å bruke KI i rekruttering være?
– Flere og flere rekrutteringsløsninger på markedet er bygd på store språkmodeller, for eksempel ChatGPT. Når en slik modell vurderer et svar, er det praktisk talt umulig å forklare hvorfor den kommer med sin vurdering.
Men Hubert er «fundamentalt annerledes», ifølge Törn. Systemet er designa og finjustert på en måte som gjør det mulig å si nøyaktig hvordan Hubert vil reagere på ulike svar, hevder han.
– Det er viktig at avgjørelser, styring og ansvar ligger hos mennesker og ikke en maskin selv om det teknisk sett er mulig. Dette skal fortsatt være rekruttererens eller sjefens ansvar, understreker Törn.
RETTFERDIG: – Ved å bruke Hubert til like intervjurer med alle søkerne, får alle en lik sjanse, sier produktdirektør i Hubert, Fredrik Törn.
Hubert
Fornøyd med prosessen
Selv syns tilkallingsvikar Isabell Hansen det er uproblematisk at Rusta bruker KI i sine ansettelser. Hun syns det var spesielt bra å få tilbakemeldinger på hvordan hun kunne forbedre svara sine.
– Jeg er generelt nøytral, kanskje litt positiv, til bruk av KI. Jeg syns det var interessant å få en vurdering av Hubert. Samtidig ser jeg at det er noen etiske problemer med KI, særlig rundt kunst, sier musikkeleven.
Hansen er ærlig på at hun kanskje hadde hatt et annet inntrykk av Hubert hvis hun ikke hadde fått jobben.
– Hubert sa jeg gjorde det ganske bra og jeg fikk jobben. Jeg hadde kanskje ikke vært like positiv hvis jeg hadde fått en negativ tilbakemelding, sier Hansen med et smil.
